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改革陣痛中,廣電如何解決“人”的問(wèn)題?

2019年08月09日新聞戰(zhàn)線瀏覽量:0

許多新聞單位正在經(jīng)歷媒體融合的改革陣痛,改革的核心就是人的問(wèn)題。

許多新聞單位正在經(jīng)歷媒體融合的改革陣痛,一些問(wèn)題在媒體融合過(guò)程中交織并存、互為因果,成為困擾媒體決策者的難以醫(yī)治的“心病”。

一是,事業(yè)單位在編人員工資結(jié)構(gòu)主要以職務(wù)職稱、工齡、任職年限等資歷性要求為依據(jù),允許單位進(jìn)行績(jī)效考核的空間極其有限。

二是在媒體整合后,干部職數(shù)大幅壓縮,成長(zhǎng)天花板降低,如何對(duì)接“媒體是年輕人事業(yè)”的行業(yè)需求?如果無(wú)視媒體管理干部的特殊性,一味強(qiáng)調(diào)政策的整齊劃一,落實(shí)“干部年輕化”就必然無(wú)從談起。

三是受制于事業(yè)單位性質(zhì)以及身份編制的影響,不少涉及專家人才、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等推薦評(píng)比工作,往往都會(huì)強(qiáng)調(diào)人員身份問(wèn)題,導(dǎo)致許多優(yōu)秀的編制外員工無(wú)法被順利推薦,一定程度上影響推薦評(píng)比的導(dǎo)向作用,也挫傷了不少編制外員工的事業(yè)心和歸屬感。事實(shí)上,許多新聞媒體在人員結(jié)構(gòu)方面都存在一個(gè)共性問(wèn)題,即編制內(nèi)員工年齡逐漸老化,一線業(yè)務(wù)骨干大多是編制外員工。

要知道,改革的核心就是人的問(wèn)題,解決好媒體融合過(guò)程中人力資源改革的痛點(diǎn)及難點(diǎn),才能為媒體融合提供更廣闊的空間。

因此,一方面,企業(yè)化管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是打破企事業(yè)體制性壁壘,允許單位進(jìn)行嚴(yán)格而平等的績(jī)效考核,獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,重獎(jiǎng)重罰,同時(shí),暢通人員入口與出口,以人員的實(shí)際能力和自身特長(zhǎng)作為使用標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持編制內(nèi)外員工混崗使用,最大限度地落實(shí)同工同酬等。

另一方面,尤其要爭(zhēng)取各級(jí)黨委、政府的外部認(rèn)同和政策支持,使之接受編制內(nèi)外員工地位平等、主流媒體與新媒體并行不悖等理念。

另外,允許媒體用一定的整改時(shí)間換取更為廣闊的發(fā)展空間,用發(fā)展的方式解決遺留問(wèn)題以及融合進(jìn)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題。

以下為大連新聞傳媒集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人、主任記者楊永亮結(jié)合所在單位深度融合工作實(shí)際,分析影響媒體改革創(chuàng)新的機(jī)制和政策障礙,并提出探索性建議的原文:

媒體融合過(guò)程中人力資源的改革難點(diǎn)及對(duì)策

楊永亮

目前,許多新聞單位正在經(jīng)歷媒體融合的改革陣痛,改革的核心就是人的問(wèn)題。筆者結(jié)合所在單位深度融合工作實(shí)際,在調(diào)研部分媒體創(chuàng)新實(shí)踐的基礎(chǔ)上,著重圍繞媒體融合過(guò)程中人力資源工作遇到的難點(diǎn),分析影響媒體改革創(chuàng)新的機(jī)制和政策障礙,并提出探索性建議。

▍突出問(wèn)題

問(wèn)題一:把媒體單位定性為公益性事業(yè)單位、人員確定為全額撥款編制后,如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)化績(jī)效管理?

目前,上海、深圳等地對(duì)于公益性黨媒發(fā)展給予資金支持。但是,考慮到撥付專項(xiàng)資金審批繁瑣、難以持續(xù)等問(wèn)題,許多地方更傾向于對(duì)編制內(nèi)的采編播管人員予以財(cái)政保障,如將部分或全部在編人員列為全額撥款編制。

隨之而來(lái)的問(wèn)題是,現(xiàn)行政策對(duì)全額撥款事業(yè)編制人員管理嚴(yán)格,工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放金額都有詳細(xì)的政策依據(jù)和財(cái)政預(yù)算,并落實(shí)到人,否則便是違規(guī)發(fā)放,甚至涉嫌“吃空餉”。

目前,事業(yè)單位在編人員工資結(jié)構(gòu)主要以職務(wù)職稱、工齡、任職年限等資歷性要求為依據(jù),允許單位進(jìn)行績(jī)效考核的空間極其有限。

以大連市正高職稱四級(jí)專業(yè)技術(shù)人員為例,可進(jìn)行考核分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資尚不足其月度應(yīng)發(fā)工資總額的1/10。如果考慮到社保、年金、公積金等基于工資計(jì)算產(chǎn)生的相對(duì)固定的隱形收入,可由單位進(jìn)行靈活分配的部分則更加微不足道。

而落實(shí)企業(yè)化管理,則要求各層級(jí)具有較大的考核空間和明確的考核權(quán)限,充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),發(fā)揮績(jī)效考核辦法的激勵(lì)作用。

對(duì)于兼具公益屬性和市場(chǎng)屬性的媒體單位而言,因工作崗位、考核對(duì)象的差異,績(jī)效考核與分配又有計(jì)件、計(jì)分、階梯累計(jì)等多種靈活方式。

顯然,這種強(qiáng)調(diào)變量考核與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的企業(yè)化分配體系,與傳統(tǒng)事業(yè)單位強(qiáng)調(diào)總量穩(wěn)定、微量變化的資歷性工資結(jié)構(gòu)難以匹配。

試想,媒體單位若沒(méi)有必要的考核空間和權(quán)限,那么,可能形成編制內(nèi)員工論資排輩、不求有功但求無(wú)過(guò),編制外員工抱怨分配不公、心態(tài)失衡,繼而導(dǎo)致全體員工缺乏向心力和凝聚力,甚至劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象。

這些問(wèn)題在媒體融合過(guò)程中交織并存、互為因果,將成為困擾媒體決策者的難以醫(yī)治的“心病”。

問(wèn)題二:媒體整合后,干部職數(shù)大幅壓縮,成長(zhǎng)天花板降低,如何對(duì)接“媒體是年輕人事業(yè)”的行業(yè)需求?

根據(jù)遼寧省事業(yè)單位改革的統(tǒng)一要求,整合后的事業(yè)單位,如果領(lǐng)導(dǎo)管理崗位超編,原則上只減不增,采取“退一減一”的辦法消化。

如果說(shuō)這樣的規(guī)定對(duì)于公共服務(wù)型以及執(zhí)法型事業(yè)單位尚無(wú)問(wèn)題,對(duì)于強(qiáng)調(diào)主動(dòng)創(chuàng)新、探索嘗試、腦體并重、年輕人沖鋒陷陣挑大梁的媒體而言,就不符合行業(yè)規(guī)律和特點(diǎn)。

以遼寧省某新組建的傳媒集團(tuán)為例,在涉及整合的11家事業(yè)單位中,僅兩家當(dāng)?shù)卣旨?jí)事業(yè)單位就擁有部門正職干部75人,而經(jīng)編辦重新核定的部門正職編制僅有29名。

按照“只減不增”的要求,即使最大限度鼓勵(lì)干部向?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)移,也是在7年后才會(huì)出現(xiàn)第一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)空缺。屆時(shí),中層以上干部平均年齡將達(dá)到58歲。

難以想象,這樣年齡的領(lǐng)導(dǎo)集體,怎能帶領(lǐng)一支5000余人的傳媒團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)媒體融合的理念轉(zhuǎn)型?又能迸發(fā)出多少改革的奇思妙想與創(chuàng)業(yè)激情?

在媒體融合過(guò)程中,如果無(wú)視媒體管理干部的特殊性,一味強(qiáng)調(diào)政策的整齊劃一,落實(shí)“干部年輕化”就必然無(wú)從談起。一支沒(méi)有新鮮血液補(bǔ)充、日漸衰老的干部隊(duì)伍,面對(duì)傳媒行業(yè)日新月異的發(fā)展變化,守成尚且不足,何談創(chuàng)新?

據(jù)了解,這一問(wèn)題已經(jīng)成為包括省級(jí)媒體在內(nèi)的不少媒體在融合發(fā)展過(guò)程中難以逾越的鴻溝,只是因各自發(fā)展特點(diǎn)的差異,希望得到政策支持的迫切程度有所不同而已。

問(wèn)題三:編外員工職級(jí)晉升、人才推薦、榮譽(yù)授予等方面,尚有部分制度性障礙。

相對(duì)于前兩個(gè)問(wèn)題而言,本條涉及的問(wèn)題更加微觀和具體,不具有普遍性,但卻直接影響眾多新聞工作者的從業(yè)心理。

受制于事業(yè)單位性質(zhì)以及身份編制的影響,不少涉及專家人才、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等推薦評(píng)比工作,往往都會(huì)強(qiáng)調(diào)人員身份問(wèn)題,導(dǎo)致許多優(yōu)秀的編制外員工無(wú)法被順利推薦,一定程度上影響推薦評(píng)比的導(dǎo)向作用,也挫傷了不少編制外員工的事業(yè)心和歸屬感。

事實(shí)上,許多新聞媒體在人員結(jié)構(gòu)方面都存在一個(gè)共性問(wèn)題,即編制內(nèi)員工年齡逐漸老化,一線業(yè)務(wù)骨干大多是編制外員工。

以本地某主流媒體為例,近1000名員工中,編制內(nèi)與編制外員工比例基本為1:1,而編制內(nèi)員工平均年齡49歲,編制外員工平均年齡36歲;在制片人、主編這個(gè)業(yè)務(wù)骨干層面的占比上,編制外人員多達(dá)六成以上,編制內(nèi)人員不足四成。

因此,在制度層面,必須立足人員實(shí)際,為編制內(nèi)外所有員工創(chuàng)造平等的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)。

▍對(duì)策及建議

對(duì)策一:上級(jí)強(qiáng)力支持,賦予媒體單位企業(yè)化管理的相應(yīng)權(quán)限。

公益性事業(yè)單位媒體要想擺脫舊有管理模式,真正落實(shí)企業(yè)化管理,必須得到上級(jí)黨委和政府的強(qiáng)有力的支持。

企業(yè)化管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是打破企事業(yè)體制性壁壘,允許單位進(jìn)行嚴(yán)格而平等的績(jī)效考核,獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,重獎(jiǎng)重罰。

同時(shí),暢通人員入口與出口,使全部員工感覺(jué)到既有多路徑的晉升通道,又有優(yōu)勝劣汰的危機(jī)感;進(jìn)一步打破崗位對(duì)人員身份的限制,對(duì)采編播管人員不再采取派遣用工形式,不以人員的身份定崗定編,而是以人員的實(shí)際能力和自身特長(zhǎng)作為使用標(biāo)準(zhǔn);堅(jiān)持編制內(nèi)外員工混崗使用,最大限度地落實(shí)同工同酬;在薪酬結(jié)構(gòu)上,降低固定部分占比,加大考核部分占比。

例如,可以允許通過(guò)職代會(huì)確定編制內(nèi)外所有員工共同適用的薪酬模式,而原有在編人員的工資體系作為檔案工資,除做五險(xiǎn)一金繳納基數(shù)外,只有在辦理調(diào)動(dòng)或計(jì)算退休金時(shí)才被喚醒。

在人員考核方面,引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式,借鑒如績(jī)效管理、目標(biāo)管理、KPI、360度考評(píng)等企業(yè)化考核辦法,建立并完善與媒體實(shí)際相適應(yīng)的人事管理制度。

對(duì)策二:在干部、資產(chǎn)、債務(wù)等管理方面考慮媒體融合發(fā)展的特殊性,給予相應(yīng)的整改緩沖期和優(yōu)惠政策。

允許媒體用一定的整改時(shí)間換取更為廣闊的發(fā)展空間,用發(fā)展的方式解決遺留問(wèn)題以及融合進(jìn)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題。

在人員管理方面,建議允許公益性媒體單位參照?qǐng)?zhí)行遼寧省轉(zhuǎn)企事業(yè)單位職工才可適用的“530”離崗?fù)损B(yǎng)政策,從而優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

正視多家單位整合成一家、干部必然超編的現(xiàn)實(shí),在干部選拔工作上給予“退二進(jìn)一”的優(yōu)惠政策,避免把“后備干部”“年輕干部”熬成“老干部”。

考慮到媒體行業(yè)的特殊性,對(duì)于普遍存在的“事業(yè)人員在下屬企業(yè)任職”問(wèn)題,可考慮通過(guò)嚴(yán)禁取酬、人數(shù)遞減、限期回歸等方式逐步加以解決,避免因事業(yè)編制人員短期撤離導(dǎo)致下屬企業(yè)高管層“空心化”或“影子”高管等問(wèn)題。

同時(shí),還要充分研究國(guó)家在企事業(yè)人員養(yǎng)老、醫(yī)療、年金、離崗創(chuàng)業(yè)等方面的不同政策以及差異的彌補(bǔ)方式,打破員工對(duì)編制的依賴感,吸引真正有能力、有志于開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)管理的員工放棄編制、勇闖市場(chǎng)。

對(duì)策三:在涉及人才選拔、培養(yǎng)、使用、推薦等問(wèn)題上,“成才不問(wèn)編制、獎(jiǎng)勵(lì)只看貢獻(xiàn)”。

如何通過(guò)各種行之有效的制度設(shè)計(jì),貫徹公平、合理的理念,煥發(fā)編制內(nèi)外人才的歸屬感和創(chuàng)造力,是媒體融合過(guò)程中無(wú)法回避的重大問(wèn)題,也是影響媒體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

為此,除通過(guò)上文所述的企業(yè)化管理等多種內(nèi)部舉措調(diào)動(dòng)全員積極性外,尤其要爭(zhēng)取各級(jí)黨委、政府的外部認(rèn)同和政策支持,使之接受編制內(nèi)外員工地位平等、主流媒體與新媒體并行不悖等理念,避免由于配套政策不對(duì)接,造成媒體內(nèi)外及各管理部門之間工作的脫節(jié)與扯皮。

在此方面,中央主要新聞單位試點(diǎn)的人員編制總量管理、同一平臺(tái)工作人員同樣管理標(biāo)準(zhǔn)、同等地位權(quán)益等舉措,對(duì)各地媒體監(jiān)管者具有積極的借鑒意義。

另外,由于事業(yè)單位整合,管理型人才的發(fā)展空間受到影響。為此,能否借鑒公務(wù)員職級(jí)并行政策,為包括媒體單位在內(nèi)的事業(yè)單位管理崗位設(shè)計(jì)一套薪酬晉升體系,避免員工因發(fā)展路徑狹窄而過(guò)早出現(xiàn)職業(yè)疲態(tài)。

總之,在媒體融合過(guò)程中,面對(duì)種種制約發(fā)展的障礙,需要媒體與上級(jí)黨委政府及編辦、人社、組織、財(cái)政等部門充分溝通,獲得各個(gè)部門的支持,秉承創(chuàng)新理念,共破發(fā)展難題。

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